Уважаемые коллеги, публикую статью, написанную Мариной Козиной, с рекомендациями для участников проекта:
Итак, проект 4П стартовал. Уже есть первые успехи, и сейчас, спустя три месяца после начала проекта, можно анализировать полученный опыт, чтобы сделать проект более эффективным.
[spoiler]
Напомню – цель проекта «4П–Москва» - подбор квалифицированных специалистов по продажам, которые а) будут обладать такими личностными качествами, которые помогут им выполнять поставленные перед ними планы продаж; б) по своему психо-типу соответствовать внутренней культуре компании-партнера Битрикс; в) обладать высокой мотивацией для работы в конкретной компании-партнере.
Для оценки кандидатов на данную вакансию используются специальные методы подбора персонала, в соответствии с которыми отбираются лучшими. Опыт работы нашей компании подтверждает эффективность данной технологии подбора персонала – 80% подобранных мной специалистов по продажам становились лучшими по результатам работы в компании, регулярно перевыполняя план продаж, и занимая в дальнейшем руководящие позиции.
Но для того, чтобы процесс подбора был эффективен, необходимо соблюдать и придерживаться ряда рекомендаций, а также следует отказаться от мифов работы с консультантом по подбору. Целью данной статьи является описание основных моментов, которые помогут более наглядно представлять работу по проекту, сделать ее более прозрачной для потенциальных участников проекта, а также перечень рекомендаций по увеличению эффективности проекта для компаний-партнеров Битрикс.
Начну с анализа рынка труда, который был проведен сотрудниками компании «Время людей» по направлению «Продажи» (период январь 2009 – август 2009):
1. Рынок предложений по работе по направлению «Продажи» в настоящий момент отличается высоким уровнем конкуренции. Начиная с мая 2009 года ежемесячный прирост подобных вакансий составлял 20%. Примерно такая же ситуация наблюдается с вакансиями в сфере «IT, Интернет». Если перефразировать данный вывод, то: в настоящий момент кандидаты, которые находятся в поисках работы по продажам, не ощущают нехватку предложений. Средний уровень предложений по окладам составляет 25 000 р. – 40 000 р. Высококвалицифированные кандидаты имеют возможность ездить на 3 собеседования в день в различные компании, и выбирают они лучшие предложения. Поэтому, при поиске менеджера по продажам, руководителям компаний необходимо обращать внимание на мотивационный фактор, который поможет привлечь лучших кандидатов.
2. Основными мотивирующими факторами кандидатов по продажам являются: 1) стабильность компании на рынке (сюда относится статусность компании, перспективность рынка, на котором компания работает, бренд и место компании среди конкурентов, долговременность существования компании на рынке, возможность получения «белого дохода»); 2) финансовое вознаграждение (в совокупности кандидаты ожидают от 60 000 р.); 3) дружный коллектив; 4) перспективы карьерного развития. Иными словами, лучшие кандидаты выбирают компании, которые получают высокие баллы по вышеперечисленным пунктам. Поэтому, подбирая продавца, необходимо оценивать уровень собственных ожиданий к кандидатам и уровень соответствия своего предложения рынку. Будет очень сложно взять на работу «супер-менеджера» с опытом работы более 3-х лет в продажах, отлично владеющего технологией продаж, презентабельного и коммуникативного на предложение «фикс 10 000 р. + процент от непрописанной прибыли», с офисом «класса С». В этом случае необходимо либо менять требования к менеджеру, либо увеличивать мотивационный пакет.
Проанализировав наш трехмесячный опыт работы по проекту 4П, хотелось бы обратить внимание на следующее:
1. Средний срок закрытия вакансии по проекту составляет от 2-х недель до 2-х месяцев. Следует отметить, что срок закрытия вакансии может быть увеличен при следующих факторах: а) требование к кандидатам, «отсекающих» существенную долю рынка кандидатов – например, желание взять менеджера только женского пола. Такой фактор может сильно повлиять на срок закрытия вакансии в сторону увеличения; б) Не точно сформулированные ожидания у компании-партнера к менеджеру по продажам. При подборе менеджера, конечно же, наши специалисты проясняют «желаемый профиль кандидата». Но если подойти к этому вопросу формально, и не уделить этому процессу необходимое время, неконкретное понимание собственных ожиданий может привести к увеличению сроков закрытия вакансии. Пример: Заказчиком было просмотрено 12 кандидатов по проекту, и после каждого из просмотренных кандидатов Заказчику было сложно сформулировать, что ему понравилось в кандидате, а что – не очень. в) Сезонность рынка труда. Кандидаты перестают активно искать работу в летний период, а также в период с декабря по январь. Следовательно, скорость закрытия будет выше, если начинать поиск после окончания сезонных периодов.
2. Тщательное отслеживание текущей ситуации по проекту. Задача подрядчика по подбору персонала – предоставление 3-6 кандидатов, соответствующих заявке Заказчика. При необходимости это количество людей может быть увеличено на столько, насколько требуется для закрытия данной заявки. Но бывают случаи, когда большое количество представленных кандидатов не обеспечивает закрытие вакансии. Пример: Заказчику были представлены 10 кандидатов, из которых шести кандидатам были сделаны предложения по работе. При этом 6 кандидатов, после получения предложения о работе, отказались от данного предложения. В таких случаях мы рекомендуем тщательный анализ ситуации и причин ее возникновения. Если как минимум 3 кандидата отказываются от предложения – необходимо пересмотреть свои ожидания и сопоставить их с ситуацией на рынке.
При учете наших рекомендаций по участию в проекте 4П, успех проекта гарантирован.
Компания «Время людей» выражает признательность первым участникам проекта за активное участие и пожелания по улучшению эффективности работы проекта.
Итак, проект 4П стартовал. Уже есть первые успехи, и сейчас, спустя три месяца после начала проекта, можно анализировать полученный опыт, чтобы сделать проект более эффективным.
[spoiler]
Напомню – цель проекта «4П–Москва» - подбор квалифицированных специалистов по продажам, которые а) будут обладать такими личностными качествами, которые помогут им выполнять поставленные перед ними планы продаж; б) по своему психо-типу соответствовать внутренней культуре компании-партнера Битрикс; в) обладать высокой мотивацией для работы в конкретной компании-партнере.
Для оценки кандидатов на данную вакансию используются специальные методы подбора персонала, в соответствии с которыми отбираются лучшими. Опыт работы нашей компании подтверждает эффективность данной технологии подбора персонала – 80% подобранных мной специалистов по продажам становились лучшими по результатам работы в компании, регулярно перевыполняя план продаж, и занимая в дальнейшем руководящие позиции.
Но для того, чтобы процесс подбора был эффективен, необходимо соблюдать и придерживаться ряда рекомендаций, а также следует отказаться от мифов работы с консультантом по подбору. Целью данной статьи является описание основных моментов, которые помогут более наглядно представлять работу по проекту, сделать ее более прозрачной для потенциальных участников проекта, а также перечень рекомендаций по увеличению эффективности проекта для компаний-партнеров Битрикс.
Начну с анализа рынка труда, который был проведен сотрудниками компании «Время людей» по направлению «Продажи» (период январь 2009 – август 2009):
1. Рынок предложений по работе по направлению «Продажи» в настоящий момент отличается высоким уровнем конкуренции. Начиная с мая 2009 года ежемесячный прирост подобных вакансий составлял 20%. Примерно такая же ситуация наблюдается с вакансиями в сфере «IT, Интернет». Если перефразировать данный вывод, то: в настоящий момент кандидаты, которые находятся в поисках работы по продажам, не ощущают нехватку предложений. Средний уровень предложений по окладам составляет 25 000 р. – 40 000 р. Высококвалицифированные кандидаты имеют возможность ездить на 3 собеседования в день в различные компании, и выбирают они лучшие предложения. Поэтому, при поиске менеджера по продажам, руководителям компаний необходимо обращать внимание на мотивационный фактор, который поможет привлечь лучших кандидатов.
2. Основными мотивирующими факторами кандидатов по продажам являются: 1) стабильность компании на рынке (сюда относится статусность компании, перспективность рынка, на котором компания работает, бренд и место компании среди конкурентов, долговременность существования компании на рынке, возможность получения «белого дохода»); 2) финансовое вознаграждение (в совокупности кандидаты ожидают от 60 000 р.); 3) дружный коллектив; 4) перспективы карьерного развития. Иными словами, лучшие кандидаты выбирают компании, которые получают высокие баллы по вышеперечисленным пунктам. Поэтому, подбирая продавца, необходимо оценивать уровень собственных ожиданий к кандидатам и уровень соответствия своего предложения рынку. Будет очень сложно взять на работу «супер-менеджера» с опытом работы более 3-х лет в продажах, отлично владеющего технологией продаж, презентабельного и коммуникативного на предложение «фикс 10 000 р. + процент от непрописанной прибыли», с офисом «класса С». В этом случае необходимо либо менять требования к менеджеру, либо увеличивать мотивационный пакет.
Проанализировав наш трехмесячный опыт работы по проекту 4П, хотелось бы обратить внимание на следующее:
1. Средний срок закрытия вакансии по проекту составляет от 2-х недель до 2-х месяцев. Следует отметить, что срок закрытия вакансии может быть увеличен при следующих факторах: а) требование к кандидатам, «отсекающих» существенную долю рынка кандидатов – например, желание взять менеджера только женского пола. Такой фактор может сильно повлиять на срок закрытия вакансии в сторону увеличения; б) Не точно сформулированные ожидания у компании-партнера к менеджеру по продажам. При подборе менеджера, конечно же, наши специалисты проясняют «желаемый профиль кандидата». Но если подойти к этому вопросу формально, и не уделить этому процессу необходимое время, неконкретное понимание собственных ожиданий может привести к увеличению сроков закрытия вакансии. Пример: Заказчиком было просмотрено 12 кандидатов по проекту, и после каждого из просмотренных кандидатов Заказчику было сложно сформулировать, что ему понравилось в кандидате, а что – не очень. в) Сезонность рынка труда. Кандидаты перестают активно искать работу в летний период, а также в период с декабря по январь. Следовательно, скорость закрытия будет выше, если начинать поиск после окончания сезонных периодов.
2. Тщательное отслеживание текущей ситуации по проекту. Задача подрядчика по подбору персонала – предоставление 3-6 кандидатов, соответствующих заявке Заказчика. При необходимости это количество людей может быть увеличено на столько, насколько требуется для закрытия данной заявки. Но бывают случаи, когда большое количество представленных кандидатов не обеспечивает закрытие вакансии. Пример: Заказчику были представлены 10 кандидатов, из которых шести кандидатам были сделаны предложения по работе. При этом 6 кандидатов, после получения предложения о работе, отказались от данного предложения. В таких случаях мы рекомендуем тщательный анализ ситуации и причин ее возникновения. Если как минимум 3 кандидата отказываются от предложения – необходимо пересмотреть свои ожидания и сопоставить их с ситуацией на рынке.
При учете наших рекомендаций по участию в проекте 4П, успех проекта гарантирован.
Компания «Время людей» выражает признательность первым участникам проекта за активное участие и пожелания по улучшению эффективности работы проекта.
Группы на сайте создаются не только сотрудниками «1С-Битрикс», но и партнерами компании. Поэтому мнения участников групп могут не совпадать с позицией компании «1С-Битрикс».
